Leader dans le secteur des bornes de recharge pour voitures électriques, Clever se distingue parmi les rares entreprises du Danemark à fonctionner sans hiérarchie. Cette structure organisationnelle, sans cadre strict, est conçue pour stimuler la créativité et encourager une performance collective. Dans son siège situé dans un ancien quartier industriel de Copenhague, les employés sont regroupés en cercles autogérés, un concept développé par Casper Kirketerp-Møller, cofondateur de l'entreprise en 2012.
Ce modèle a trouvé un terrain fertile dans une société nordique où l'égalité est mise en avant et la hiérarchie souvent minimisée. "Nous cherchions à dépasser les méthodes traditionnelles", confie Kirketerp-Møller. Son but est de favoriser le potentiel individuel au sein de l’entreprise, un atout crucial à l’ère de l'intelligence artificielle.
"À l'heure où l'IA prend en charge l'efficacité, les compétences humaines deviendront essentielles pour prospérer et innover", souligne-t-il.
Responsabilité et co-décision
La volonté de réagir rapidement a été un facteur déterminant dans la réorganisation de Clever, axée sur la simplification et l'autonomisation. Helge Hvid, professeur à l'Université de Roskilde et expert en entreprises auto-gérées, note : "De nombreuses organisations souffrent d'une complexité qui rend les décisions difficiles, notamment dans des structures très hiérarchiques".
Le modèle de Clever est particulièrement apprécié des jeunes employés. "Les gens souhaitent un sens dans leur travail et une plus grande autonomie", ajoute Hvid. À Clever, les titres de gestion ont été abolïs en 2025, plaçant tous les employés sur un pied d’égalité, responsables et co-décisionnaires.
"Nous attendons de chacun qu'il prenne ses responsabilités vis-à-vis de lui-même et de son équipe. Liberté et responsabilité doivent aller de pair", insiste Kirketerp-Møller.
Récemment, le fondateur a été remplacé par Andel, la société de distribution d'énergie qui a absorbé Clever. Malgré ce changement, le modèle semble bien ancré et promis à l’avenir.
Une structure bien à l'abri du chaos
Actuellement, Clever compte environ 500 salariés répartis en plus de 50 équipes de taille variable, organisées par objectifs. Chacun a des rôles bien définis, notamment dans les domaines du recrutement et des ressources humaines. Anne-Sophie Dubey, spécialiste en théorie des organisations au Conservatoire national des arts et métiers à Paris, explique : "Un des principaux objectifs de la libération des organisations est de lutter contre la bureaucratie; cependant, une certaine structuration est nécessaire pour établir des règles claires".
"On ne peut pas simplement ajouter de la liberté sans structures, sinon on risque de tomber dans le chaos", prévient Kirketerp-Møller.
Lykke Jeppesen, employée de 37 ans, apprécie ce cadre. "Je peux être moi-même dans une équipe où nous sommes égaux. L'absence de compétition interne nous pousse à réussir ensemble", témoigne-t-elle. Selon une enquête menée en 2024, 92% des salariés se disent heureux de se rendre au travail. Elle ajoute que ce modèle répond à des besoins humains fondamentaux : l'autonomie et les relations humaines.
Ce modèle de co-management, encore marginal au Danemark, apparaît dans divers secteurs, du service public à des ONG. Toutefois, il n'est pas sans défis et nécessite une vigilance constante. Hvid rappelle que des facteurs de stress, tels que conflits et incertitudes, peuvent survenir dans ce type de structure.
